■主持人：张浩呈

　　据《工人日报》报道，近日，广东省汕头市中级人民法院公布的一宗劳动争议案件引发关注。该市某公司在未与员工协商的情况下，直接在微信工作群发布通知称其“被减员”，随后将其移出群聊。法院判定，该行为构成违法解除劳动合同，公司须支付赔偿金。

被移出工作群、办公系统权限被关闭、被要求交还宿舍钥匙……随着数字化管理普及，企业通过微信群发通知、收回工号、关闭权限等方式变相解雇员工的情况时有发生，不仅给员工造成心理压力，还会导致员工搜集证据困难。企业能否以“软性手段”规避劳动合同解除的法律责任？面对“隐性解雇”，劳动者又该如何维权？来听听老大哥怎么说。

让“隐性解雇”

在数字时代无处遁形

　　浙江工商大学人文与传播学院教授李骏：“隐性解雇”的本质就是企业利用数字平台管理者的优势，逃避法律责任。传统解雇需要履行协商、通知、补偿等法定程序，而企业通过删除打卡权限、关闭工作系统、移出工作群等软性手段，试图在主动终止雇员劳动关系时，逃避法定赔偿责任。

“隐性解雇”折射出数字时代劳动权益保护的制度短板，现有的劳动法律体系在界定技术手段的合规边界时，存在滞后性和管理盲区，使劳动者在举证和维权过程中处于弱势地位，这种现象不仅损害劳动者权益，更扰乱了公平的用工秩序。

在数字经济蓬勃发展的今天，技术进步不应以牺牲劳动者权益为代价，劳动权益保护不能滞后于技术进步，唯有构建技术伦理与法律规范并重的治理体系，才能在提升企业管理效能的同时，守住劳动者的合法权益底线。监管部门应加强对数字化管理行为的合规审查，建立劳动保障监察的技术监测机制。

司法机关需通过典型案例指导司法实践，进一步统一裁判标准，让“隐性解雇”无处遁形。汕头市中级人民法院的判决明确指出，企业未履行法定程序的群发通知构成违法解除，为数字化时代的劳动争议审理树立了重要标杆。这既是维护社会公平正义的必然要求，也是推动数字经济高质量发展的应有之义，唯有如此，劳动者才能在数字化浪潮中获得尊严与保障，让技术进步真正惠及每一位劳动者。

遏制“隐性解雇”

需要法治刚性约束

　　本报评论作者张智全：一些企业翻手为云、覆手为雨地频施“隐性解雇”伎俩，在于其拿捏准了员工维权方面客观存在的诸多“软肋”。一者，“隐性解雇”多表现为心理压迫或冷暴力，被针对者若要维权，则面临证据固定难的窘境，很容易在仲裁或诉讼维权中败北。二者，维权成本高。当前，劳动仲裁平均用时在6个月，简易诉讼程序用时在3个月，且企业还可以利用管辖权异议、上诉等程序行“拖延之术”，劳动者根本耗不起。三者，胜诉收益低，即使劳动者胜诉，赔偿金通常仅为数月工资，而企业违法成本远低于正常裁员的经济补偿，让不少被针对者对维权望而却步。

遏制不法企业的“隐性解雇”伎俩，需要构建倾斜保护劳动者的法治新范式。这既要通过司法解释明确“不当劳动行为”认定标准，如将无正当理由的跨专业调岗、超出合理范畴的考核指标纳入违法范畴；革新举证责任分配，由企业证明其管理行为的正当合法性，并建立“劳动行为保全”制度，允许劳动者在争议期间先行恢复原岗位，避免其陷入“赢了官司丢了工作”的窘境。在此基础上，进一步强化劳动监察的能动性。比如针对“隐性解雇”构建事前预防体系、推行“劳动监察网格员”制度、劳动监察部门定期入企巡查等，都值得探索。

保护劳动者

维护职场公平

　　省劳模、镇海区总工会“劳模李雅调解工作室”调解员李雅：“隐性解雇”是指企业通过非正式手段迫使员工离职，而不直接出具书面解除通知。常见行为包括不合理调岗降薪、关闭工作系统权限、将员工“踢”出工作群聊、口头暗示员工“自行离职”等。这些行为隐蔽性强，给员工维权带来极大困难。

（下转第4版）

（上接第1版）

面对“隐性解雇”，员工要积极维护自身权益。若发现被变相解雇，应与企业沟通，要求出具正式解除劳动合同通知并说明理由，同时保留好相关证据，如通知截图、工作记录、工资条等。若协商无果，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

　　当然，工会作为职工的“娘家人”，当职工遭遇“隐性解雇”难题时，也可以发挥积极作用。一方面，工会可以为职工提供专业的法律咨询服务，帮助员工清晰了解自身权益以及应对“隐性解雇”的法律途径。另一方面，工会还能协助职工与企业进行协商谈判。工会凭借其专业能力和组织优势，以更有力的姿态与企业进行沟通，促使企业正视员工权益，妥善解决问题。

解决“隐性解雇”问题

需多管齐下

　　浙江泽大律师事务所律师张杰达：“隐性解雇”的实质，是用人单位试图通过间接或隐蔽的非正式手段迫使员工离职，避免留下公司主动与员工解除劳动合同的痕迹，从而实现其逃避解除劳动合同的法定责任的最终目的。实践中，部分软件系统的设计也对劳动者的维权举证构成了阻碍，导致了劳动者维权取证困难的普遍现象。

要解决“隐性解雇”问题，就需要社会多方面共同努力。立法层面需要根据社会发展的实际情况不断完善细化劳动法规；技术层面需要增强信息留痕，协助劳动者做好证据保全工作；宣传层面需要加强劳动法律法规宣传，普及维权知识，增强劳动者对自身合法权益的认识等；最后，劳动者作为自身权利的第一维护人，应当积极了解劳动相关法律法规，在发现自己遭受到了“隐性解雇”等侵害时，能够及时采取合法手段保留相关证据，积极维权。