■郭元鹏

　　近日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例，在其中一起案例中，李某在某保安公司担任保安，月薪3500元。劳动合同到期终止后，某保安公司认为李某入职另一家保安公司担任保安违反竞业限制约定，向仲裁委员会申请仲裁，要求赔偿违约金20万元。仲裁委员会认为，李某不是竞业限制义务的适格主体，驳回了某保安公司的仲裁请求。

　　一个月薪3500元的保安，他的跳槽原本是一种“自由选择”的权利。然而由于其就业的时候签订了竞业限制约定，就要被索赔20万元。保安不是什么技术工种，也不会涉及用人单位的秘密，更不存在“把技术带走了”的范畴。很明显，这属于竞业限制的滥用。

　　其实，类似于“保安跳槽被索赔20万元”的案例并不少见。去年就有厨师拌黄瓜被诉违反竞业限制，遭原公司索要10万余元赔偿。法院驳回公司诉讼请求，依法保护劳动者合法权益。今年初，该案入选最高人民法院与中央广播电视总台共同举办的“新时代推动法治进程2024年度十大案件”。

　　竞业限制，作为一种保护企业商业秘密和维护市场竞争秩序的手段，自然是需要的。然而，当这一制度被滥用，甚至演变成限制员工正常流动的“卖身契”时，就值得我们深刻反思了。看门的保安、拍黄瓜的厨师，作为一种普通职业，其工作性质并不涉及商业秘密或核心技术，为何也会成为竞业限制的适用对象？

　　根据劳动合同法的相关规定，竞业限制的人员主要限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。而看门的保安、拍黄瓜的厨师显然不属于这一范畴。然而，在现实中，不少企业为了规避风险，滥用竞业限制条款，将普通员工也纳入其中，这无疑是对劳动者权益的侵犯。

　　良性的竞业限制利于市场秩序，而无序的、滥用的竞业限制则危害无穷！保安跳槽被索赔20万元事件，无疑为我们敲响了警钟。竞业限制不可被滥用，滥用就业限制也该限制了！