■通讯员董营

　　劳动，是汗水浇筑的尊严，是双手托起的希望。当公平面临抉择，法治的光芒必须照亮每一个角落！

　　据人社部统计，2024年全国劳动争议案件中，薪资纠纷占比达47%，凸显法律执行仍待强化。现结合典型案例，以案释法，既为劳动者依法理性维权点亮“指明灯”，也为企业规范用工管理、防范法律风险树起“风向标”。

　　愿每一位劳动者都能在法治的阳光下安心工作、快乐生活，实现自己的梦想！

　　用人单位以“末位淘汰”为由解除劳动合同属于违法解除

　　基本案情

　　2022年1月1日，某公司与蒋某签订为期三年的劳动合同，蒋某从事土建工程师主管工作。2024年2月5日，该公司向蒋某发送绩效考核结果通知书，蒋某2023年7月至2023年12月的绩效考核评级为D。同日，该公司再次向蒋某发送绩效考核结果通知书，蒋某2024年1月的绩效考核评级仍为D。2024年2月8日，该公司通知蒋某解除劳动合同，理由为连续两次绩效考核结果为D。

　　蒋某不认可考核结果，申请仲裁，请求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决支持蒋某的仲裁请求。该公司不服提起诉讼。

　　法律分析

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　本案中，某公司同一天向蒋某发出2023年7月至12月、2024年1月连续两次考核结果为D的通知，但对考核结果未作出合理解释，即使蒋某考核结果为D也不等同于其不能胜任工作，且该公司亦未举证证明对蒋某进行了培训或者调整工作岗位的前置程序。据此，该公司解除与蒋某的劳动合同属于违法解除。

　　法院判令该公司支付蒋某违法解除劳动合同赔偿金。

　　典型意义

　　劳动者不能胜任所从事的工作，用人单位可以对劳动者进行培训或调岗，劳动者仍不能胜任工作，用人单位可以解除劳动合同。劳动者考核处于“末位”，不能等同于不能胜任工作，用人单位需要举证证明不能胜任工作的事实。此外，还需要履行对劳动者进行培训或调岗的前置程序，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才可以依法解除劳动合同。

　　本案明确了用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的举证责任承担和前置程序，有利于引导用人单位依法规范用工，保障劳动者的合法权益。

　　用人单位不能通过订立劳务合同规避劳动关系

　　基本案情

　　2023年9月20日，某公司与王某签订劳务合同，合同约定某公司雇佣王某提供劳动服务，期限6个月，王某从事巧克力生产工作，需遵守公司制定的工作规范和各项规章制度，服从公司统一安排，尽职尽责做好工作。王某的劳务报酬为每月2500元，王某在正常出勤并付出正常劳务后，有权获得相应劳务报酬。公司支付给王某的劳务报酬已包含各种社会保险费用，不再额外支付其他开支，王某社会保险由其自行缴纳。上述合同签订后，王某入职某公司从事巧克力生产工作，王某通过钉钉打卡考勤，该公司自2023年10月起按月有规律地为王某发放工资。2024年1月15日，王某发生交通事故后未再出勤。

　　后王某申请仲裁，请求确认其与该公司存在劳动关系。仲裁裁决确认王某与该公司存在劳动关系。该公司不服该仲裁裁决，提起诉讼。

　　法律分析

　　本案双方当事人争议的焦点为，王某与某公司之间是否存在劳动关系。本案中，该公司与王某签订的合同名称虽为劳务合同，但该合同约定王某需遵守该公司的规章制度、服从公司管理、该公司按月支付劳动报酬，双方具备劳动关系人身、经济、组织从属性的核心特征，应当认定双方之间存在劳动关系。该公司主张王某系临时雇佣，双方不存在建立劳动关系的合意，无事实和法律依据，不予支持。

　　法院最终判决王某与该公司存在劳动关系。

　　典型意义

　　随着市场经济的发展，劳动密集型企业出于降低成本、提高效益等因素的考虑，利用优势地位，通过与劳动者签订劳务合同、临时雇佣合同、合作协议等形式，规避订立劳动合同的法定义务，以降低用工成本，转嫁用工风险。双方产生争议或者劳动者发生工伤后，劳动者往往通过申请仲裁、提起诉讼等方式要求确认劳动关系。

　　本案在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不能拘泥于双方签订的合同名称，要对合同内容和实际履行情况进行实质性审查，纠正用人单位通过签订劳务合同等形式规避法定义务的违法用工行为，切实维护劳动者的合法权益。